来历：健康界悦读
正文共：1511 字
估计阅览时刻：4分钟
迪士尼的服务和团队协作之所以优异的一个重要原因是其在薪酬体系中的立异。迪士尼抛弃了大多数公司和医院一向沿袭的竞赛性绩效薪酬体系，每个职工加薪都由其资格决议：约有10%的职工——大多是高管和部分负责人——得到依据预期方针的奖金；而对一线职工和他们的主管来说，则鼓舞协作和跨功能学习。
这样的立异适用于医院吗？
图源：图虫构思
绩效薪酬植根于官僚体系
个人绩效薪酬或绩效奖赏是“工分”准则的延伸，而这种准则普遍存在并植根于传统办理风格的公司傍边。安排里的每项作业都与一份作业责任挂钩，作业责任阐明晰需求的常识、作业条件、解决问题的技能、责任等等。对照每一项规范进行查核，然后决议每份作业的底薪。这种“工分”准则下的底薪与年度绩效奖赏相连，然后者则由个人的绩效评价所决议。
图源：图虫构思
终究迫使主管收拾并依据正态分布曲线摆放评价成果，使得一些职工分得较大份额的绩效奖金，其价值是献身团队中分得较小份额绩效奖金的职工。当能够客观评价绩效时，这不成问题；但当绩效无法仅凭客观因素评价、需求建立在团队协作的根底之上时，这个体系就会极大地损坏职工士气和全体的部分成绩。
在这个体系中，职工被放到了准确界定的作业责任傍边，他们之间彼此比较。自以为是的体系不给办理人员留出空间来做决议或判别。当然也没想到其成果是一起冲击了职工自动作业的积极性，使他们不肯在呆板的作业责任之外再承当其他使命，也不会为团队协作供给动力。工人们只是重视自己的作业，而不是产品的质量或团队一起协作发生的服务，使得许诺、热情和自豪感这些一切令人信服的动机越来越少。
绩效薪酬体系不适用于医院
埃德·劳勒在他的作品《从头开始》中写道：“个人绩效薪酬体系不适用于围绕着流程和团队而规划的安排，也不适用于着重安排内部横向联系与协作的安排，不应该把需求协作以及彼此协助的职工放到为相同奖金而竞赛的方位。”
图源：图虫构思
那么，医院里的护理呢？莫非她们不是安排内部横向联系和协作流程及团队的一部分吗？想想她们无法控制的绩效差异：每个患者都不同，没有两种状况是相同的，也无法把个别护理规范化为安装生产线，甚至连患者的数量都无法控制。医师们干事风格彻底不同，对每个职工有不相同的要求。十几个部分有必要和患者护理团队严密协作，才能为每位患者带来最好的成果。
只需制表绘图最接近规范化，但护理办理者分配职工绩效薪酬时的决议取决于文书的编撰吗？尽管这样做是客观的，而且是职工个人的行为，但假设咱们以为患者的感触至关重要，而且感触、评价及比照存在着很大差异，那么护理团队的士气会影响终究的患者成果。莫非咱们期望奖赏体系疏忽主观因素，只是考虑客观因素吗？假设这套体系造成了不公正，何谈其有效性？
使用内涵动机的超能量
《假设迪士尼运营医院》的作者弗莱德以为，选用奖金准则为办理者和整个安排确认优先方针自身并没有有什么错。正如迪士尼所做的那样，只需这些奖金是能够达到的，而且在办理者的职权范围之内，或者说假设一切办理者通力协作的话，这种准则或许也是有协助的。
图源：图虫构思
可是当一个安排企图将外在奖赏作为鼓舞职工部队的重心时，就会构成一种等级和遵守的文明，并由此发明了竞赛、惊骇和冲突心思的作业环境。毫无疑问，职工们士气消沉、萎靡不振，作业成绩也不会好到哪儿去。
一切的职工都巴望取得领导的认可，可是，取得认可的方法并不一定要依托职工个人之间的竞赛。其实，咱们不应该为了取得认可而彼此竞赛。咱们巴望被欣赏，但咱们不需求竞赛。咱们期望取得一句鼓舞的言语，而不是为了取得外部奖赏。这就如同人们期望由于做好事而遭到表彰，而不是为了得到奖金而做好事。
本文摘编自健康界图书《假设迪士尼运营医院》
抢手引荐
版权声明
